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No es la década para dejar el petróleo
Juan Carlos Echeverry , economista y exministro de Hacienda y Crédito Público habla de la consecuencias de dejar el petróleo.

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No es la década para dejar el petróleo
Juan Carlos Echeverry , economista y exministro de Hacienda y Crédito Público habla de la consecuencias de dejar el petróleo.
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Juan Carlos Echeverry
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Sábado, 4 de Febrero de 2023

En esta década los mayores productores de petróleo del mundo le apuntan al crecimiento. El reto de descarbonizar es paralelo y complementario a la estrategia de crecimiento. Comparado con un escenario base de 50 dólares por barril entre 2023 y 2050, si se dieran 70 dólares/barril se generaría una inmensa cantidad de caja para todas las petroleras estatales, según la prestigiosa consultora especializada WoodMackenzie.

De aquí al final de esta década, las petroleras de Oriente Medio recibirían 540 mil millones de dólares adicionales; detrás vienen las del Lejano Oriente, en China, Tailandia e Indonesia, que aumentarían su caja en cerca de 220 mil millones de dólares; muy cerca estarían las petroleras rusas, Gazprom y Rosneft; y en cuarto lugar aparecen las latinoamericanas, Petrobras, Pemex y Ecopetrol, que como grupo alcanzarían la no despreciable suma de 135 mil millones de dólares de caja.

El mensaje de estas cifras es contundente: si usted quiere dejar de ser petrolero, esta no es la década.

Preguntémonos entonces: ¿Quién de los líderes políticos, económicos o empresariales de China, Indonesia, Rusia, Arabia Saudita, Brasil, Argentina o México se plantearía como visión estratégica ir abandonando el petróleo y el gas?


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Es justamente el petróleo y el gas lo que les permitirá desarrollar sus países, invertir en el futuro, hacer la transición energética, e inclusive, en el caso más aberrante, hacer la guerra. A muchos de ellos los hidrocarburos los ponen en el mapa geopolítico y económico mundial. Por supuesto, también los pone en la ruta del avance social.

De hecho, las cifras no incluyen a Yacimientos Petrolíferos Fiscales, de Argentina, ni a la venezolana PDVSA. La primera ha tenido una notable evolución reciente en la bolsa de valores de Nueva York; la segunda irá recuperando paulatinamente su maltrecha situación operativa y financiera, luego del saqueo y la diáspora de talento al que la sometió el chavismo y el madurismo. Los renovados acuerdos con Chevron auguran una recuperación del petróleo venezolano.

En la década pasada las estatales petroleras adicionaron más del doble de reservas que las grandes multinacionales privadas, 107 miles de millones de barriles en reservas probadas versus 50 mil millones de las llamadas “majors”. ¡Más del doble! Es decir, la cancha se ha inclinado a favor de las estatales versus las grandes multinacionales. Repito, no es el momento de debilitar a Ecopetrol, sino de fortalecerla.


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Si el énfasis es, como debe ser, reducir las emisiones, aún muchas compañías seguirán aumentando emisiones en el corto plazo, pero ese no es el caso de Petrobras ni Ecopetrol.

La brasilera está en el llamativo grupo de las que alcanzaron un pico en sus emisiones, y van en descenso, junto con Shell y Eni.

Mientras que Ecopetrol aún no llega a ese pico, pero ha logrado estabilizar sus emisiones, lo que la pone en el grupo de Exxon, Total, Chevron, Equinor y BP. Resalto que Petrobras es la única estatal del primer grupo y Ecopetrol la única del segundo. Estos son logros notables y reconocidos a nivel mundial.

Por debajo de Petrobras y Ecopetrol se hallan las 20 petroleras estatales más grandes del mundo que han puesto metas de emisiones de CO2, pero aún son un saludo a la bandera. En suma, Ecopetrol y la industria de petróleo y gas nacional han hecho la tarea y podrá seguirla haciendo. Empújenlas, en lugar de atajarlas.

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La escasez de talento calificado persiste en el mundo, y es aún más dramática cuando se trata de trabajadores con capacidades en tecnologías de la información (TI) para sumarse a la digitalización, innovar y desarrollar nuevas prácticas digitales
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La tendencia de escasez de talento calificado continua, y en el caso de los trabajadores de TI, la insuficiencia de profesionales es todavía más aguda.

Las empresas deben competir ferozmente para captar talento calificado en TI ante un mercado en el que las universidades no gradúan suficientes futuros profesionales para cubrir las  vacantes de empleos informáticos que crecen a un ritmo vertiginoso.

A comienzos de 2023, Estados Unidos, un país desarrollado con más de 4.360 instituciones de educación superior, contabiliza más de 700 mil puestos informáticos vacantes, pero para finales del año académico solo contará con 80 mil nuevos profesionales graduados en informática. Esta falta de talento en tecnologías de la información se presume aún más agudo en aquellos países con menor capacidad académica y económica para entrenar y atraer al mercado a profesionales calificados en esta área.

La pandemia de COVID-19 también ha influido en la aceleración de la adopción de tecnología, por la necesidad de digitalizar negocios, productos y servicios y en consecuencia, ha aumentado la demanda de personal calificado en el sector.


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Con la creciente demanda de tecnología y la escasez de trabajadores capacitados en este campo, las empresas compiten por adquirir y retener talentos informáticos, mediante salarios competitivos y beneficios, modalidades de trabajo flexibles como el trabajo híbrido y remoto para mejorar el balance entre la vida laboral y personal de los trabajadores,  y diversas oportunidades de desarrollo profesional.

“Las empresas han encontrado una estrategia efectiva para captar y retener talento, que incluye invertir programas de formación y  aprendizaje y proyectar una carrera con un camino de crecimiento tangible para los colaboradores”, afirma Ricardo Morales, director general de Experis, marca de ManpowerGroup experta en talento especializado en IT y soluciones de tecnología.
El ejecutivo de Experis resalta tres tips o consejos prácticos que pueden implementar las empresas para atraer y retener con éxito al mejor talento TI.

  1. Contrataciones competitivas y trabajo flexible

Una manera efectiva de captar y retener talento calificado en TI comienza con una retribución competitiva, que le dé a los trabajadores  porque la sensación de que reciben una compensación justa por su trabajo, capaz de ayudar a atraer y retener a los mejores talentos, lo que a su vez puede aumentar la satisfacción laboral, la productividad y el bienestar general.

Modelos de trabajo flexible también han probado ser mecanismos efectivos de captación y retención de talento. El Harvard Business Review analizó datos de más de 800 empresas estadounidenses a lo largo de 30 años y descubrió que las empresas que ofrecían horarios de trabajo híbrido, incluyendo trabajo a distancia, registraban mayores niveles de satisfacción laboral y un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional de sus trabajadores, lo que a su vez se traducía en empleados más satisfechos y productivos.

Después de la pandemia, estos modelos de trabajo flexible han ganado relevancia y se han convertido en un incentivo de retención muy solicitado por el talento humano calificado.


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  1. Inversión en formación y programas de mentoría

Invertir recursos para formar a los empleados y ofrecerles programas de tutoría no solo aumenta su productividad y el rendimiento, sino que además es una forma estupenda de atraer y retener talentos nuevos y competentes.

Los empleados que participan en programas de formación continua y tutorías pueden desarrollar nuevas habilidades y adquirir nueva información que mejorará su rendimiento en sus puestos actuales y les posicionarán para ascender dentro de la empresa, lo que al mismo tiempo aumenta la satisfacción laboral y los índices de retención dentro de la organización. El resultado puede ser una mayor productividad, un mejor rendimiento laboral y, en última instancia, una mayor rentabilidad para la compañía.

Las empresas que invierten en formación y desarrollo para sus colaboradores son más atractivas para el talento calificado, ya que transmiten el mensaje de que la empresa valora el crecimiento y el desarrollo de su personal”, explica Morales. “Cuando los empleados están comprometidos, satisfechos y sienten que su empleador valora y aprecia su trabajo, es más probable que permanezcan en la empresa por más tiempo y que la calidad de su trabajo sea aún mejor”. 


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  1.  Proyección tangible de una carrera en la empresa

Una trayectoria profesional clara dentro de la organización puede ayudar a atraer y retener a los mejores talentos, al dar a los trabajadores una sensación de dirección y propósito, al tiempo que les proporciona una comprensión clara de los pasos que deben seguir para mejorar sus carreras y su posición dentro de la organización.

"Cuando existe un camino claro hacia los ascensos y el crecimiento, los empleados son más capaces de hacer coincidir sus objetivos con los de la organización y ven un futuro a largo plazo con ella, lo que aumenta la productividad y produce mejores resultados", afirma Morales, de Experis.

Las empresas que ofrecen posibilidades de crecimiento y promoción crean una cultura empresarial positiva en la que los empleados se sienten apreciados y respetados, lo que a la larga se traduce en una mano de obra más motivada y comprometida, que disminuye el deseo de buscar una carrera profesional en otro lugar.

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