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5 pasos para implementar el upskilling o mejora de habilidades dentro de las empresas
El 45% de las empresas mencionan que cuando requieren de habilidades digitales avanzadas, es más probable que capaciten a los empleados existentes.

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5 pasos para implementar el upskilling o mejora de habilidades dentro de las empresas
El 45% de las empresas mencionan que cuando requieren de habilidades digitales avanzadas, es más probable que capaciten a los empleados existentes.
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Miércoles, 9 de Noviembre de 2022

Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), se espera que hasta la mitad de todos los trabajos, se vean significativamente afectados por la automatización; lo que podría crear una brecha de habilidades a medida que los colaboradores luchan por adaptarse a roles nuevos.

Las empresas ya están viendo esta desigualdad, en donde el 41% afirma que el mayor desafío de reclutamiento que enfrentan, es la competencia por el talento, mientras que el 38% asegura que es la falta de candidatos calificados, mientras que casi la mitad de las empresas (45%) confirma que cuando necesitan habilidades digitales avanzadas, es más probable que capaciten a los empleados existentes.

El Grupo Adecco comparte 5 herramientas para llevar a cabo el upskilling o mejorar las habilidades de sus trabajadores:

Convencerlos sobre la necesidad de la capacitación

Tenga en cuenta cómo promocionará el programa de capacitación a sus colaboradores, concentrándose en la evolución, en lugar de la transformación, porque éste será un proceso continuo en donde se deben enfatizar los beneficios profesionales y comerciales, en lugar de los requisitos de recursos humanos, para que el personal comprenda el valor del desarrollo. 'Gamificar' estas fases, mediante la publicación de tablas de clasificación y otros recursos, alentará a los equipos a competir para completar la mayor cantidad del entrenamiento.


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Identificar las necesidades

El mayor obstáculo para muchos líderes, es encontrar dónde está la brecha de habilidades en su organización, ya que puede sentir que hay desigualdades en todas partes, que son demasiado amplias y que ningún programa de capacitación podría lograr todo lo que necesita. Sin embargo, como con cualquier gran tarea, la clave es dividirla en pasos realizables, por ello es importante establecer una lista de funciones para crear una imagen general de los roles y departamentos que necesitan más formación; luego, validar esto con entrevistas a todos los colaboradores, calculando la cantidad del personal afectado y finalmente practicar evaluaciones de habilidades para obtener una imagen más clara de sus necesidades.

Determinar el mejor método de enseñanza

No todas las personas aprenden de la misma manera, por lo que la elección del procedimiento dependerá de lo que se esté enseñando, y se debe tener en cuenta cómo encajará este entrenamiento con los compromisos laborales existentes y preocupaciones más prácticas, como por ejemplo, si los alumnos están todos en un solo lugar o dispersos por todo el mundo.

Pensar en los pros y contras

Algunas capacitaciones deben estar abiertas para todos, pero otras serán limitadas dependiendo de las habilidades que se requieran dentro del personal. Es importante que cuando se haya culminado la capacitación, se establezca un programa claro de reingreso y aplicación de habilidades, en donde se determinen las expectativas y creando comités directivos para garantizar que la formación sea efectiva.


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Medir la eficacia

La única manera de tener una trazabilidad para garantizar el éxito, es mediante un seguimiento que se evalúe en cada una de las etapas. Es fundamental monitorear el comportamiento y la actividad, la retención de conocimientos y valorar las tasas de finalización y satisfacción del personal con el entrenamiento.

Los líderes corporativos que puedan aumentar y acelerar su planificación e inversión en la formación del  talento, serán los que obtendrán la ventaja sobre la competencia, en un entorno empresarial que se mueve cada vez más rápido.

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Los cargos mejor remunerados en Colombia son: director de marketing, director de arquitectura y desarrollador Back-End.
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Las empresas Fintech llegaron para quedarse, desde 2018 se ha visto un incremento en el número de servicios financieros digitales. Según datos del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en América Latina se pasó de tener 1.166 plataformas a 2.482 en un plazo de tres años, siendo Colombia la tercera economía en el segmento con un 11% del mercado, solo superada por Brasil con el 31% y México con el 21%.

Con este panorama, Technology by PageGroup realizó un estudio en el que se analiza cómo está el mercado laboral, las oportunidades y desafíos del talento TI en este sector en América Latina.

“Hablar de Fintech es hablar de cambio. En términos de talento, esto se traduce en la creación de equipos de ingeniería y productores de software, que suelen estar dirigidos por perfiles híbridos que cuentan con experiencia en el desarrollo y la estructuración de productos financieros y al mismo tiempo tienen habilidades y conocimientos tecnológicos. Por ello, con este estudio queremos brindar información tanto a profesionales como empresas para potencializar sus carreras y operaciones”, afirma Jesús Linares, Executive Manager de Technology by PageGroup.


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 ¿Cómo está el mercado laboral en las Fintech?

De acuerdo con el estudio “Fintech en América Latina: oportunidades y desafíos desde el talento TI” de Technology by PageGroup si bien el 47% de las Fintech no supera los 10 colaboradores, se espera altos índices de crecimiento de personal para este tipo de compañías dado su boom actual. Reunir y capacitar a un equipo de expertos con conocimientos e ideas en el campo de TI es extremadamente importante y estas compañías lo saben.

Las oportunidades para profesionales como ingenieros informáticos y de telecomunicaciones, físicos y matemáticos están creciendo rápidamente, así como la formación laboral en liderazgo, programación, ciberseguridad, inteligencia artificial, robótica y big data.

Los perfiles más buscados en la industria son los híbridos, debido a que los profesionales deben interpretar las experiencias de los usuarios para crear productos digitales atractivos y fáciles. Además, las Fintech requieren esquemas de trabajo interdisciplinarios en los que los equipos de marketing, soporte y desarrolladores trabajen de manera colaborativa para brindar un producto final que genere confianza en los usuarios que comparten información financiera.


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Asimismo, según Technology by PageGroup los perfiles laborales con mayor demanda por la Fintech en América Latina son:

  1. Full-stack developer con un aumento del 5% de los profesionales empleados en Colombia, llegando a 2.842 personas que cuentan con habilidades en REST, .NET Core y Spring Boot.
     
  2. Scrum master con conocimiento en créditos, finanzas, recursos humanos y kaban. que emplean 1.021 profesionales en Colombia, con un aumento del 17%.
     
  3. Mobile Engineers/Developers con 448 profesionales activos en el país, con un aumento del 3%, que cuentan con aptitudes como Flutter, Kotin y React Native.
     
  4. Software architect con conocimientos en .NET Core, Microservices y Kubernetes con 700 profesionales en Colombia.

Sin embargo, el estudio afirma que en América Latina existe una escasez de talento TI que asciende al 48%. Sumado a la falta de mujeres en la industria tecnológica, pues según la UNESCO, las mujeres representan solo 35% de quienes cursan estudios de enseñanza superior en STEM (por las siglas Science, Technology, Engineering and Mathematics). A nivel regional, la tasa de mujeres contratadas por Technology by PageGroup en 2021 estuvo solo entre el 7 y el 19%.


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“Creemos que la función de las áreas de recursos humanos es muy importante, no solo por el esfuerzo significativo para captar talento, sino para cuidarlo y fidelizarlo. Asimismo, la capacitación interna y la contratación de perfiles híbridos emergen como alternativa para hacerle frente a la limitada cantidad de profesionales de tecnología. Además, hemos evidenciado que las empresas que cuentan con diversidad de género tienen un desempeño 25% por encima de aquellas que no”, asegura Daniel Camacho, Director de Technology by PageGroup Colombia.

Por otro lado, Carolina Chaves, Directora de Page Consulting -división de PageGroup especializada en proyectos de tecnología- agrega que “los servicios de outsourcing en TI son una gran alternativa para las Fintech que necesitan desarrollos tecnológicos por tiempos definidos, ya que alivian costos de contratación directa pero permiten emprender proyectos de transformación digital clave para esta industria que se desenvuelve en un ámbito digital y que tiene como prioridad el costumer experience virtual a diferencia de la banca tradicional”.

¿Cuáles son los perfiles mejor remunerados por las Fintech?

De acuerdo con el estudio Technology by PageGroup, en Colombia, los perfiles mejor remunerados en el sector son:

Rangos salariales

“Sin duda, el sector que más está creciendo entre los startups en términos de reclutamiento es el Fintech. Debido al bajo nivel de bancarización de América Latina, este tipo de empresas ha ubicado un nicho para generar ventajas y valor a todos sus clientes B2B y B2C. En cuanto a la adquisición de talento, han encontrado un aliado en empresas especializadas como PageGroup. El hecho de que una compañía se dedique única y exclusivamente a un tipo de actividad definitivamente trae un nivel de eficiencia diferente”, afirma Camacho.

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