Junio marca la celebración mundial del Mes del Orgullo LGBTQ+, una época para enaltecer las diferencias y reflexionar sobre el valor de cada persona, sin importar su género u orientación sexual. En el marco de esta fecha, ManpowerGroup, líder global en servicios innovadores de capital humano, reafirma su compromiso con la promoción de la diversidad y la inclusión como elementos fundamentales de una cultura del trabajo sana y abierta, que impulse el bienestar social y el crecimiento empresarial sostenible con equidad y sentido de pertenencia.

Lea: 

Fomentar una mayor inclusión de la comunidad LGBTQ+ no es exclusivamente un asunto de derechos fundamentales, sino que también ha demostrado tener beneficios tangibles para las empresas y el desarrollo económico. De acuerdo con un estudio realizado por la firma de consultoría Gallup, un ambiente de trabajo inclusivo puede elevar la productividad laboral hasta en un 22 % y aumentar la rentabilidad de las empresas en un 27 %.

Adicionalmente, las compañías con una fuerza de trabajo más diversa aumentan en un 70 % sus posibilidades de captar nuevos mercados, según el Harvard Business Review, y son casi dos veces más innovadoras que sus contrapartes que no aplican políticas sólidas de inclusión, como lo sugieren estudios de la consultora Bersin by Deloitte. Es por eso que en los últimos años, muchas compañías han comenzado a implementar políticas e iniciativas internas para promover una mayor inclusión de las personas LGBTQ+ e impulsar el desarrollo de una cultura de trabajo inclusiva, con énfasis en la equidad, la aceptación y el respeto.

“Estamos comprometidos con hacer todo lo posible para fortalecer la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia dentro de nuestra empresa, en los lugares de trabajo y las comunidades en las que vivimos y operamos. Sabemos por nuestra vasta experiencia con el capital humano en los mercados globales que debemos fomentar una cultura laboral que apoye a las personas a que se sientan cómodas a ser ellas mismas y poder liberar el potencial humano de todos”, afirma Javier Echeverri Hincapié, Presidente de ManpowerGroup Colombia.

Fortalecer y promover una cultura del trabajo inclusiva comienza por el lenguaje y la forma como nos comunicamos, y es por eso que uno de los elementos más importantes a tener en cuenta es el uso de los pronombres adecuados para referirse a todos los colaboradores de una empresa.

Echeverri explica que para las personas queer, no conformes con el género, no binarias y transgénero, los pronombres más útilizados, como por ejemplo “él” o “ella”, pueden no encajar, y pueden generar incomodidad, estrés y ansiedad.

Conozca: 

Entre las recomendaciones para hacer un uso correcto de los pronombres en el lugar de trabajo, Echeverri destaca: evitar hacer suposiciones y preguntar directamente a los colegas cuáles son sus pronombres de elección; ser empático a la hora de entender la importancia de dirigirse a cualquier persona utilizando los pronombres correctos; compartir los pronombres propios constantemente para animar a otros a hacer lo mismo; y adoptar prácticas que ayuden a minimizar la discriminación de género, como por ejemplo, incluir los pronombres en la firma de correo electrónico.

“Creemos que las empresas tienen la responsabilidad de contribuir positivamente al cambio social. Eso significa construir intencionalmente lugares de trabajo diversos e inclusivos y contratar a los mejores empleados en función del talento sin discriminación. Esto no solo es lo correcto, sino que los estudios muestran repetidamente que las prácticas inclusivas tienen un impacto positivo en sus resultados”, asegura Echeverri

Reafirmando este compromiso con la diversidad y una mayor inclusión de la comunidad LGBTQ+, ManpowerGroup proporciona algunos tips para que las empresas puedan alinear sus estrategias con acciones prácticas orientadas a contratar de manera más inclusiva y mantener el talento diverso.

Entérese: Mipymes concentran el 80% del empleo

1. Investigar sobre cómo respetar y apoyar los derechos de las personas LGBTQ+ en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. Un buen lugar para comenzar son las Normas de Conducta de la Oficina de Derechos Humanos de las Naciones Unidas.

2. Desarrollar una política empresarial de diversidad, equidad, inclusión y
    pertenencia (DEIP) eficaz y global, que incluya de forma clara los aspectos relacionados con el respeto a la orientación sexual, la identidad, expresión de género y las características sexuales o condición de intersexualidad.

3. Asegurar la aceptación de la estrategia DEIP por parte de todos los colaboradores de la organización. También es recomendable capacitar regularmente a los empleados sobre las políticas DEIP e incentivar  a los líderes codificando sus compromisos en marcos de desempeño.

4. Aprovechar la tecnología para implementar las mejores prácticas de inclusión, brindando análisis para identificar y reducir riesgos, introducir una mayor transparencia y visibilidad y respaldar la capacitación de los empleados.

5. Crear una cultura de inclusión consciente, en la que todos los individuos puedan sentirse vistos, escuchados y valorados. Para cambiar verdaderamente la cultura de trabajo, es necesario tomar medidas proactivas para promover un grupo diverso de candidatos para puestos de liderazgo, y capacitar a todos los miembros de la organización sobre lo que significa ser inclusivos.

6. Nombrar líderes que impulsen el cambio cultural desde el nivel más alto de la organización. Debe ser un equipo de liderazgo diverso, que demuestre pasión por aprender, humildad para admitir los errores y coraje para actuar con valentía y hablar en contra de las injusticias.

7. Construir una red de apoyo LGBTQ+, que apoye las iniciativas de esta comunidad y les brinde oportunidades de desarrollo personal y profesional, tanto dentro como fuera de la empresa.

8. Conectar con la comunidad a través de asociaciones con grupos locales LGBTQ +, como centros juveniles, centros comunitarios, grupos de defensa y organizaciones benéficas. Esto no solo demuestra un compromiso a largo plazo con los empleados LGBTQ+, sino que además permite a las organizaciones comprender los desafíos que enfrenta esta comunidad, y contribuye a la formulación de mejores políticas corporativas para alcanzar un cambio social positivo.

9. Escuchar, admitir y aprender de los errores. Si se presentan situaciones de microagresiones o exclusión hacia un colega o empleado LGBTQ+, es importante responder con compasión, preocupación y humildad, ofreciendo una pronta y sincera disculpa y haciendo que la otra persona se sienta escuchada.

10. Establecer objetivos concretos y realizar un seguimiento del progreso en torno a la metas de inclusión en la organización. Es recomendable asignar un funcionario de alto nivel para supervisar y dirigir las iniciativas, la educación y la capacitación de DEIP, teniendo en cuenta la experiencia de los empleados y los niveles de participación para poder medir y mejorar estas políticas de inclusión.

Gracias por valorar La Opinión Digital. Suscríbete y disfruta de todos los contenidos y beneficios en: http://bit.ly/SuscripcionesLaOpinion